O objetivo aqui é propor a consolidação e, na maioria dos casos, a introdução, de forma estruturada e consistente, das variáveis comportamento e habilidade ao processo de educação no Brasil. Comportamento e Habilidades, somados à Cognição, formam o que, na minha visão, é o alicerce básico do que denomino EDUCATIVIDADE: A educação do fazer acontecer. A utilização do neologismo é importante para diferenciá-lo da educação tradicional que, na prática, busca somente a transmissão de conhecimentos.

Sei que grande parte dos educadores argumentará que, de fato, trabalha os aspectos comportamentais e as habilidades. Penso que não o suficiente e nem com os instrumentos mais adequados e estruturados. Nos últimos vinte e dois anos, tenho trabalhado com os profissionais nas empresas e essas são as principais queixas.

Paulo Freire, em Pedagogia da Autonomia, enfatiza que “nenhuma escola conseguirá fazer mais por um aluno do que a sua decisão pessoal de se desenvolver, de crescer, de aprender, de adquirir conhecimentos.” A ideia é que avancemos um pouco mais de modo que os alunos possam também potencializar seus talentos e desenvolver suas habilidades encontram-se a seguir. As justificativas e bases para a proposição da EducatividadeTM.

O Contexto da Educação no Brasil

Devido à surpreendente revolução tecnológica em todas as áreas do conhecimento para ser competitivo no século XXI é necessário ter educação, ou mais precisamente, EducatividadeTM.

Ao considerarmos um país como uma grande empresa, sua população adulta é o que constitui a força de trabalho e, consequentemente, a capacidade de produzir e manter riquezas. Pode parecer simplista da minha parte, mas avaliemos os seguintes dados da pesquisa IBOPE : entre os brasileiros com idade para trabalho, temos exatos 7% de analfabetos e 68% de analfabetos funcionais (sabem ler e escrever, mas são incapazes de interpretar um parágrafo de seis linhas). Desta forma, a população com condições para produzir em sintonia com as novas tecnologias resume-se a 25%. Conclusão: 75% da força de trabalho do Brasil vive em algum lugar do passado. O “apagão” de trabalhadores tem várias origens e, seguramente, esta estatística explica uma parte significativa.

Governo e sociedade devem trocar o paradigma de “qual o custo para educar?” para “qual o custo da ignorância?” e agir com a certeza de que, só educando de maneira ampla e profunda, venceremos o desafio e nos tornaremos competitivos como nação.

No esforço de educar, não basta trazer os 75% para o patamar de alfabetizados. Mas preparar a todos para serem mais produtivos e obterem melhores níveis de satisfação com o que fazem, ou como diz Paulo C. Teixeira, “tornaram-se sábios pelo alinhamento entre produtividade e felicidade no ambiente de trabalho”.

Os Tipos de Profissionais

O mercado necessita de pessoas que, de fato, agreguem real valor às empresas. É fácil identificar nas organizações os seguintes personagens:

Os CAÓTICOS são em grandes quantidades. Não possuem o mínimo de conhecimento, comportamento e habilidade para exercerem suas funções. Na verdade, não se sabe exatamente por que estão ali: custam caro, trazem pouco ou nenhum resultado, criam problemas para a equipe e diminuem a rentabilidade das empresas.

Os TEÓRICOS parecem possuir todo o conhecimento do mundo e uma quase total incapacidade de fazer as coisas acontecerem. São verdadeiras “bibliotecas ambulantes”, geralmente saídos das melhores faculdades. Têm uma teoria sobre tudo e todos e falam com fluência sobre a maioria dos problemas. Só não espere que ajam. Frequentemente, custam mais caros que os caóticos e também sangram a rentabilidade das organizações. Apesar das empresas continuarem a insistir, está provado que possuir os melhores QI’s não é passaporte para ser um profissional de alta performance. A teoria na teoria tem pouca importância, na prática faz toda diferença.

Os ENROLÕES fazem parte do grupo que não está nem aí para os conhecimentos e habilidades. Estudar e praticar, para eles, é uma perda de tempo. Em um primeiro momento parece ser o profissional perfeito. São agradáveis e possuem uma boa lábia. Porém, em um segundo momento, percebe-se que não têm consistência e os seus “jeitinhos” não são eficazes. Mesmo que não tenham dado prejuízo inicialmente, seus métodos trarão impactos negativos no futuro.

Os HABILIDOSOS, à primeira vista, são excelentes profissionais, pois geram os resultados de que a organização precisa. O problema deles está no fator mudança. Mas já que a mudança é certa, quando ela acontece este profissional que aprendeu a fazer as coisas, mas não sabe o porquê, geralmente perde o norte e não mais o encontra.

Finalmente temos os COMPETENTES. Estes provavelmente possuem os conhecimentos (ou estão buscando), os comportamentos (ou estão se esforçando) adequados e as habilidades para a função. Produzem e geram os resultados desejados pelas organizações. São eles que conseguem, de fato, manter a organização e são os responsáveis por garantir que as estratégias da organização sejam implementadas e a rentabilidade apareça, de forma duradoura. Entre os competentes, há um grupo muito especial que podemos chamar de TALENTOSOS, pois, além de possuírem os conhecimentos e comportamentos adequados, trabalham com maestria e prazer, estando em perfeita sintonia com a vida e sua empresa.

O que fazer para eliminar ou diminuir ao máximo a existência dos caóticos, teóricos, enrolões e habilidosos e aumentarmos os competentes e talentosos? Não são estes dois últimos que constroem a nação, criam riquezas, aumentam a competitividade das empresas e levam o bem estar para a sociedade?

O Que Desejam as Organizações

Façamos o seguinte teste: perguntemos a um executivo ou empresário o que, no final das contas, ele deseja de cada uma das pessoas nas organizações. As respostas podem até vir floridas, mas se colocarmos em uma única palavra será: RESULTADOS. Sim, e nada mais natural, na medida em que as organizações só sobreviverão se gerarem resultados. Como uma organização não passa do somatório das pessoas que trabalham nela, fica fácil fazer as contas. Já que preciso justificar minhas reflexões, eu e minha equipe realizamos uma pesquisa com mais de 10 mil

participantes, para suportar nossas afirmativas.

Se resultado é o que as organizações desejam, em um processo de engenharia reversa, perguntamos: Quem são as pessoas que geram resultados? A resposta a que chegamos foi: Pessoas que tenham atitudes de alta performance. Neste momento nos deparamos com dois conceitos importantes: Como se define ATITUDE e ALTA PERFORMANCE? Segundo a literatura de administração e o senso comum, alta performance é atender ou superar expectativas. Possuir um ótimo desempenho. Para a palavra atitude, no entanto, não conseguimos um consenso na literatura e, muito menos, entre os profissionais de Recursos Humanos. A solução foi utilizar o conceito ETALENT de ATITUDE: São todos os movimentos e sentidos de uma pessoa – o pensar, o falar, o ouvir, o sentir, o movimentar-se, o permanecer parado. Enfim tudo o que uma pessoa faz. Com conceito tão amplo, é necessário colocá-la em um continuum, na qual, em uma extremidade, teríamos a atitude de PÉSSIMA performance até o outro extremo, da atitude de EXCELENTE performance. O passo seguinte foi identificar o que leva as pessoas a terem a péssima e a excelente performance.

Elaboramos uma lista imensa. Depois, focalizamos em dezoito fatores essenciais. O conjunto destes foi denominado Mosaico do Sucesso. Em seguida, buscamos identificar quais desses fatores formariam o alicerce do “prédio” e possibilitariam a construção da atitude de alta performance. Chegamos a três: CONHECIMENTOS + COMPORTAMENTOS + HABILIDADES.

O Cubo de Competências

A partir das necessidades organizacionais, são definidas atividades e metas, para cada uma das funções. Para o pleno exercício da função ou cargo, é necessário o atendimento dos três fatores: conhecimentos, comportamentos e habilidades. Desta forma, o atual ou futuro ocupante da função deve deter os conhecimentos necessários, atender às exigências comportamentais do cargo e possuir níveis adequados de habilidade. Ao trabalhar de maneira sincronizada e sinérgica os três fatores, com foco na função, o profissional apresentará a ATITUDE de excelente performance.

Numa visão tridimensional, considerando determinada atividade, cargo ou função, podemos construir um gráfico de três eixos que denominamos Cubo de Competências, como na ilustração a seguir:

No primeiro eixo, dimensionamos os Conhecimentos necessários à função, que vão de um nível insuficiente até um patamar suficiente. No segundo eixo, representamos o Comportamento, que vai de inadequado até adequado. No terceiro eixo, representamos a Habilidade, que vai de pouca até muita, para o exercício da função ou atividade.

Chegamos à seguinte equação C + C + H = A, ou simplesmente C2H = A, onde C1 é conhecimento, C2 é o comportamento, H é habilidade e A é atitude. Nessa modelagem, Atitude é a resultante da soma de conhecimentos, comportamentos e habilidades.

Ao se definir para cada função os níveis desejados de conhecimentos, comportamentos e habilidades (ver na figura os pontos e o cubo azul), podemos observar o cubo de competências da função – aquilo que a função vai exigir dos seus ocupantes.

Ao se avaliar, tendo como base a função, os níveis de conhecimentos do indivíduo, o conjunto de suas características comportamentais e as habilidades que possui (ver os pontos vermelhos que formam o cubo vermelho) identifica-se o “tamanho” do indivíduo versus sua função.

As diferenças ou lacunas encontradas entre o tamanho do cubo da função com os pontos do indivíduo (indicadas pelas setas vermelhas do gráfico) indicam quais conhecimentos, comportamentos e habilidades precisam ser agregados para que o profissional possa atender ao máximo as necessidades da função.

Como conceito, a função será sempre cúbica, pois indica a simples soma de cada um dos fatores isolados, aos quais foi atribuída a nota 1. Para as pessoas que serão avaliadas, tendo em vista a função, as notas variam em um intervalo de 0 a 1. Logo, se uma pessoa obtém 0 nos três fatores, ela será representada por um simples ponto no centro do cubo ou diversas variações entre linha, triângulo e cubos de diversos tamanhos.

O entendimento claro das atividades a serem exercidas na função em conjunto com o tripé: conhecimentos, comportamentos e habilidades, possibilita ao indivíduo demonstrar atitudes de excelente performance. Se a organização prover esse indivíduo de tecnologia, processos, sistemas, recursos materiais e entre outros fatores, de uma boa gestão, fatalmente o indivíduo gerará os RESULTADOS desejados por ela. Sozinhos, o conhecimento, ou comportamento ou habilidade são incapazes de operar a mágica da geração de resultados.

O Prazer no Trabalho

Nas últimas duas décadas, trabalhamos com mais de 40 mil pessoas, com o intuito de ajudá-las a alinhar conhecimentos, comportamentos e habilidades. Buscamos também apoiá-las a entender o contexto de mundo em que vivem e a construírem visões positivas e estimulantes a respeito de seus futuros.

Durante todo esse tempo, temos realizado pesquisas formais e conversado com os participantes dos workshops que conduzimos sobre o tema. Ao tabularmos os dados que serão apresentados a seguir, temos chegado a conclusões do tipo: aprende-se melhor e mais rápido e desenvolvem-se habilidades, com maior maestria, quando as pessoas fazem o que gostam, quando tem a ver com a sua natureza e não o contrário.

Isso tudo se alinha à auto-realização, preconizada por A. H. Maslow, em “A Hierarquia de Necessidades Humanas”, que afirmou: “Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz, provavelmente você será infeliz todos os dias de sua vida.”

Entre os dados mais marcantes, 78% dos trabalhadores estão insatisfeitos com o que fazem (desde pequenas insatisfações até situações que levam o indivíduo a adoecer e, consequentemente, a não produzir adequadamente). Além disso, a mesma pesquisa indicou que as pessoas consideram mais fácil aprender novos conhecimentos que mudar comportamentos. Parece-me um claro sinal de que as formações dos profissionais, em todos os níveis, deveriam contemplar os três fatores e não somente a cognição. De fato, a questão comportamental e habilidade devem ser implantadas desde o primeiro momento nas escolas. Os professores deveriam estar atentos aos talentos dos alunos e não à identificação de suas fraquezas. É um erro concentrar-se no que as pessoas têm de pior. O que engrandece os seres humanos é o que eles de melhor. Ver resultados da pesquisa a seguir.

Você está satisfeito com seu trabalho?

Não 78%

Sim 18%

Não souberam responder 4%


O que é mais fácil aprender novos conhecimentos ou mudar comportamentos?

Aprender novos conhecimentos 96%

Mudar Comportamentos 1%

Não souberam responder 3%


Você conhece qual é o seu Grande Talento?

Não 78%

Sim 16%

Não souberam responder 6%

Você consegue colocar o seu talento na prática?

Não 82%

Sim 10%

Não souberam responder 8%


Você se estressa ao fazer atividades que não nada a ver com a sua natureza?

Pessoas com algum nível de estresse 88%

Pessoas sem nenhum estresse 12%


Você gostaria de ter uma disciplina que ajudasse a entender e desenvolver o seu comportamento?

Sim 95%

Não 4%

Não sabe 1%


Você entende que ter uma visão positiva e estimulante de futuro ajudar a focar no seu planejamento pessoal e a chegar mais rapidamente nos seus objetivos?

Sim 73%

Não 19%

Não sabem 8%

A Importância do Comportamento

Se o século XIX foi da mão-de-obra e o XX da mente, notadamente o XXI será do comportamento. Não de forma excludente, mas numa espécie de simbiose: mão + mente + comportamento. Aliás, é possível identificar um forte alinhamento entre mão = habilidade e mente = conhecimento. E por que o comportamento vem assumindo uma importância tão especial? Porque reflete exatamente o momento de liberdade de escolha dos indivíduos – podemos escolher hoje quase tudo e até mesmo produzir modelos exclusivos para cada pessoa. Se fazemos isso com roupas, objetos, carros, móveis e imóveis, por que não podemos escolher um trabalho que tenha a ver com a nossa natureza, talentos e desejos? Por que não podemos produzir com felicidade? Por que não podemos ser sábios?

Medir conhecimentos e habilidades, com todas as ressalvas que se possa fazer aos métodos empregados, é prática comum na academia e nas empresas. Haveria, porém, instrumentos para mensurar o tipo de comportamento requisitado para uma atividade? A resposta é sim, e temos trabalhado nesse eixo durante décadas.

William M Marston, em 1928, publica o livro Emotion Of Normal People, ainda não traduzido para o Brasil, no qual busca demonstrar que cada indivíduo poderia contribuir melhor se, por exemplo, “fosse a pessoa certa no lugar certo”. Imagine a seguinte situação: uma pessoa introspectiva, muito organizada, extremamente detalhista e seguidora de regras sendo obrigada a ser simpática, popular, empreendedora e flexível. Por outro lado, outra pessoa com características de agressividade, fácil comunicação, muita mobilidade, direta e voltada para resultados obrigada a trabalhar com números num ambiente fechado. Marston identificou que todos possuem, em quantidade diferentes, quatro temperos que ele denominou: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade (DISC) e que, ao juntá-los, daria o “gostinho” ou comportamento do ser humano.

Na prática, o que está se dizendo a essas duas pessoas é: apanhem todos os seus talentos e joguem no lixo. Tudo o que odeiam é exatamente o que vamos cobrar de vocês”. Isso acontece em grande parte, tanto pelas organizações não estarem sensíveis a essa questão, quanto pelos indivíduos desconhecerem seus talentos e não saberem que seriam muito mais produtivos e geradores de resultados para si e para a organização se buscassem potencializá-los. Durante toda a vida, as pessoas são orientadas a focalizarem suas energias nas dimensões cognitivas. Os aspectos comportamentais são simplesmente desconsiderados ou mesmo anulados: o que você precisa mesmo é melhorar suas notas em matemática é o que dizem pais e professores.

Um fenômeno interessante que temos percebido em todas as gerações, seja nos baby boomers, X, Y e mesmo os Z, todos estão muito mais voltados para se informar a respeito das coisas que estão a sua volta do que sobre si mesmo. Conhecemos muito pouco de nós mesmos, de nossos talentos e fraquezas. Fomos educados para ser bons em matemática ou outra matéria qualquer, não para potencializar os nossos talentos de forma integral. O conhecimento de matemática só se completa quando damos praticidade a eles, seja como professor de uma escola, calculando projetos ou negociando no mercado financeiro. O comportamento é que determina se teremos prazer ou não no exercício de uma dessas funções. É o comportamento que faz com que nos sintamos apaixonados e desejosos de fazer sempre aquela atividade. Pelo desconhecimento, frequentemente não conseguimos potencializar nossos talentos, bem como, por vezes, investimos em áreas inversas às nossas competências comportamentais. E ouvimos: Fulano é a pessoa errada no lugar certo. Neste caso, o que fazer?

É preciso quebrar o paradigma da existência de pessoas erradas. Cada pessoa traz consigo comportamentos e um tipo de inteligência (matemática, investigativa, social, artística etc.), que se, adequadamente desenvolvida e direcionada para funções afins, quase sempre produzirá acima das expectativas.

Será necessário, ainda que as escolas e universidades ampliem o seu conceito de educação, é preciso que vejam o indivíduo, não só pelo viés do conhecimento, em que são simples objetos do aprendizado, mas também pelo comportamento e habilidades, quando, de forma sistêmica, os alunos passam a ser agentes do próprio aprendizado e comprometidos com as mudanças. Aliás, a educação voltada para o fazer acontecer tem como lema a frase: “Estude para aprender. Aprenda para fazer.” O que acontece é que se quer concluímos a primeira parte.

Numa outra pesquisa (ver tabela 1 na página seguinte) que realizamos em uma faculdade de administração avaliada pelo MEC com conceito excelente, identificamos um quadro interessante: apesar do foco da escola ser direcionado unicamente para a formação do administrador na função de gestor e empreendedor, menos de 5% dos alunos possuíam talentos com as características típicas para estes dois tipos de atividade.

Mas na administração, ou em quaisquer outras áreas de conhecimento, a formação dos profissionais é feita independentemente dos talentos e natureza dos indivíduos. No caso específico, a faculdade está “formando” empreendedores e gestores que não possuem minimamente os comportamentos, para o exercício dessa função. O curioso é que essa escola tem uma pesquisa, cujo resultado mostrou que o somatório dos alunos com sucesso não ultrapassava quatorze porcento. Os educadores continuam achando que não têm nenhuma responsabilidade nisso. Diante desse quadro, temos as seguintes alternativas:

TABELA 1 - Freqüência de Profissionais (nível de aderência) por Tipos de Talentos (%)

Tipos de Talentos

Alunos do Curso de Adm.

Amostra com 10.000 Pessoas

Amostra com 1,1 milhão de pessoas

Organizador
Integrador
Estruturador
Comandante
Instrutor
Idealizador
Supervisor
Normatizador
Inovador
Estrategista
Sonhador
Solucionador
Competidor
Aconselhador
Regente
Carismático
Futurista
Inventivo
Especialista
Empreendedor
Coordenador
Criterioso
Protetor
Julgador
Ordenado
Diplomata
Cauteloso
Precavido
Comprometido
Professoral
Gerenciador
Harmonizador
Pacificador
Estimulador
Educador
Aprendiz
Compreensivo
Observador
Recuperador
Articulador
Total
0
0
0
0,2
0,2
0,4
0,4
0,4
0,4
0,6
0,6
0,6
0,6
0,8
1
1,2
1,4
1,4
1,4
1,4
2,1
2,3
2,3
2,9
2,9
2,9
3,1
3,1
3,3
3,3
3,7
4,4
4,4
4,4
5,8
7,9
9,3
9,5
9,9
100
0
1,8
0,6
0,9
1
1,3
1,6
0,8
1,5
2
2,8
1,4
1,7
2,4
2,2
2,6
1,9
0,8
7,8
0,8
0,8
2,6
3,7
2,8
3,3
1,7
3,3
6,6
1,2
2,8
1,5
1,6
2,4
0,6
4,7
0,8
5,4
6,2
7,4
3,4
100
1,3
2,3
2,5
1,2
0,9
0,7
4,8
0,7
1,0
2,4
5,0
1,2
1,6
1,9
2,8
2,1
3,6
3,2
0,9
0,7
2,8
5,2
4,8
1,8
2,9
2,8
2,6
3,5
0,8
2,4
0,6
2,3
2,6
2,0
4,7
3,3
4,6
2,7
2,8
4,6
100
0,5

1. Considerar os perfis dos alunos na entrada e selecionar aqueles que tivessem na sua natureza características típicas para as formações propostas.

2. Demonstrar para os alunos que, da mesma forma que eles estão buscando aprendizados cognitivos a respeito da formação, eles deveriam também buscar desenvolver comportamentos que os possibilitasse agir adequadamente frente às funções que desempenharão.

3. Ampliar o escopo da formação, possibilitando o exercício de outras funções, além de gestor e empreendedor.

Imaginar que todos os alunos matriculados no curso de administração serão bons executivos leva a uma formação distorcida e, consequentemente, a uma profunda decepção, por parte dos jovens e seus futuros contratantes. Os alunos são os inocentes nesta história e os grandes perdedores. Mas não os únicos, pois perdem também as empresas, a sociedade e o próprio governo.

Em outro estudo, numa instituição que congrega odontólogos, o resultado mostrou que uma parcela significativa dos profissionais não possuía o comportamento adequado para trabalharem isolados em um pequeno espaço físico, concentrados em atividades específicas com alto grau de repetição e, na prática, não terem com quem se comunicar. Existem talentos que se sentem perfeitamente adequados neste ambiente. Outros simplesmente odeiam e saem ou criam patologias severas. Logo, uma parte significativa, dos pesquisados, encontrava-se irritada com o trabalho, sentindo-se infeliz, improdutiva e questionando se deveria continuar a exercer aquela profissão.

A conclusão a que chegamos, com a pesquisa concluída esse ano, envolvendo um milhão e cem mil participantes (ver tabela 1) ratifica um quadro semelhante a respeito dos talentos do povo brasileiro. A pesquisa visa a identificar o talento primário de uma pessoa, dentre os quarenta descritos no livro Talento para a Vida , escrito por mim e Vânia Portela. A construção dos talentos também utilizou o continuum, em que partimos desde as pessoas de alta Dominância até chegar à outra extremidade, às pessoas com alta Conformidade, passando pelas de alta Influência e estabilidade.

Parece que não é mais adequado deixar a escola supor que basta oferecer conhecimentos e deixar o aluno à própria sorte. Paulo Buchsbaum e Márcio Buchsbaum, em 2012, no livro Negócios S/A, registram que desde o ensino básico e fundamental aprendemos sobre a viagem de Cabral, os afluentes do Rio Amazonas, a função das mitocôndrias dentro das células e as funções trigonométricas, tudo dentro de um ambiente autoritário e individualista. Mesmo nas melhores escolas não há um fato considerável nas relações humanas em ensinar a aprender e motivar o interesse, no pensamento criativo, no debate, no improviso, no trabalho em equipe, etc. Esses elementos todos voltam à tona quando começamos nossa vida profissional, na qual de repente, tudo isso passa a ser relevante . Se desejarmos ter uma geração de profissionais com Atitudes de Excelente Performance, nas áreas em que estudaram, serão necessários ajustes no modelo de educação atual.

Os Desafios da Mudança

Educar dá trabalho. Tenho um filho de 23 anos, terminando a graduação em publicidade e estagiando numa multinacional. Seguramente ele me acharia “cool” se eu não tivesse exigido determinadas atitudes e ainda estivesse dando a mesada. Educar exige sacrifícios, determinação, planejamento. Sim, se você tem dinheiro, é mais fácil dar as coisas sem pedir nada de volta. O governo tem assumido esse papel de pai que tudo dá e nada cobra, ao pagar mensalmente o equivalente a cinqüenta dólares, para uma parcela crescente da sociedade e fazê-la achar que tem o melhor governo da história desse país. Outro exemplo dessa postura benevolente são os quase dezoito bilhões pagos para o auxílio desemprego, contra menos de trezentos milhões investidos na formação do trabalhador. Dar o peixe é mais fácil do que ensinar a pescar. Mas, se não educamos nossos filhos e trabalhadores, estamos criando dependentes para toda a vida. Até quando os pais e o Estado poderão bancar essa situação?

É preciso haver mudanças. E não está sendo fácil mudar. Vejo com muito agrado a Presidente lançando o PRONATEC (Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e ao Emprego) e outras iniciativas na área de educação. Mas será necessário mais. Muito mais!

As tecnologias oferecem facilidades enormes. O computador, a televisão, o rádio, os jornais, livros, revistas físicas e eletrônicas e os fantásticos tablets e smartphones, que possibilitam um aprendizado com total mobilidade. Vivemos plenamente a educação atemporal e livre de amarras da sala de aula (ageográfica). Mas tudo isso virou commodity. Não ter significa atraso. Possuir só leva para a linha d’água. A grande diferença será a forma com que orquestraremos, simultaneamente, as tecnologias, comportamentos e habilidades.

É necessário mudar o acordo tácito da maioria das escolas e os demais atores da sociedade: a escola finge que ensina; o aluno finge que aprende; os pais que os filhos estão sendo educados; e as empresas que os profissionais estão preparados.
É preciso acabar com a commodity do ensino – de produção em massa e muito pouco voltada para a real qualificação e realização do profissional, para a geração de resultados, como de fato precisam as organizações e sociedade. “(...) Um estudante europeu ou americano tem obrigações discentes bem superiores ao estudante brasileiro. Isso mostra como os quatros anos de bacharelado no Brasil equivalem a muito menos que dois anos de estudos em instituições de ensino superior do Primeiro Mundo”, citado no artigo A Reforma Universitária no Quadro-Negro, em Custo Brasil – Soluções para o Desenvolvimento, pelo Prof. Edson Nunes, Presidente do Conselho Nacional de Educação (CNE).

Proposições

Se você teve a sorte de estudar algo em sintonia com o seu comportamento, saiba que faz parte de um pequeno grupo de pessoas favorecidas pelo acaso e passaram a ser as pessoas certas nos lugares certos. Todos os demais penaram para encontrar-se com algo que tivesse a ver com sua natureza ou se perderam em algum lugar no caminho e não conseguem se encontrar. São considerados incompetentes. Será que são mesmo?

Com o advento das empresas, aconteceu um fato marcante na vida das pessoas. Elas passaram a nascer dentro das empresas e não mais em suas casas; passaram a viver toda a sua vida dentro de empresas (escolas, clubes, trabalho e mesmo as instituições religiosas); e serão enterradas também num tipo de empresa (os cemitérios). Dessa forma, deveríamos ser preparados para viver adequadamente dentro das organizações, principalmente quando, na fase adulta, passamos a desempenhar uma função.

É necessário que a formação dos profissionais leve em consideração o fazer, as relações entre as pessoas e, para isso, os seus talentos. O Prof. Edson Nunes afirma acerca de uma nova escola: “Um projeto que, abrangendo diversos aspectos relevantes do ensino superior, inclusive a relação entre conhecimento acadêmico, ciência, tecnologia e desenvolvimento socioeconômico, ressalte a preocupação com a formação continuada e o desenvolvimento de um ensino capaz de proporcionar a empregabilidade dos estudantes em uma economia baseada na aquisição de habilidades”. Assim, escolas e universidades devem considerar que o mercado precisa de pessoas que façam e não de pessoas que somente saibam.

A construção de um profissional de sucesso pressupõe que as pessoas conheçam suas características comportamentais, descubram seu tipo de inteligência, corram atrás dos seus sonhos, escolham as formações acadêmicas que tenham a ver com o seu tipo de inteligência e suas expectativas e venham a exercer funções que estejam alinhadas à sua formação acadêmica e aos seus comportamentos, conforme apresentado na figura a seguir.

Para tanto, será necessário criar uma nova proposta pedagógica, envolvendo escolas – empresários – professores – alunos voltados a:

  • Preparar os professores adequadamente para se tornar facilitadores do aprendizado e saber manejar conhecimentos, comportamentos e habilidades;
  • Possibilitar que as pessoas conheçam seus comportamentos, bem como os talentos que estarão mais aptas a desenvolver;
  • Ajudar a entender que tipos de inteligência as pessoas possuem;
  • Ajudar no encaminhamento de formações que sejam mais adequadas aos seus tipos de inteligência e alinhadas aos seus sonhos e expectativas;
  • Instrumentalizar as escolas para operarem, no sentido de fortalecer os alunos naquilo que sejam suas reais competências;
  • Alinhar os conteúdos das escolas frente à realidade de mercado e ao perfil dos seus alunos;
  • Implantar instrumentos que acelerem a ida dos alunos para o mercado de trabalho, através da criação de comunidades de alunos e ex-alunos, para testar o seu aprendizado e colocar em prática seus talentos, desenvolvendo, com isso, mais rapidamente suas habilidades;
  • Trazer as empresas para dentro das escolas como forma de diminuir a lacuna e dissociação existente entre o mundo educacional e o corporativo;
  • Criar bibliotecas possibilitando aos alunos uma base estruturada de conhecimentos voltados a criar sua empregabilidade;
  • Investir em pesquisas que acelerem o aprendizado para o trabalho, criando mais rapidamente riquezas que possam ser revertidas para a própria sociedade;
  • Compreender que os conhecimentos a serem aplicados exigem, idealmente, comportamentos que servirão como veículos, para levar o aprendizado obtido à geração de riquezas;

É muito fácil ver as pessoas falharem e dizer-lhes, simplesmente, que são incompetentes. Avançar num projeto inovador de educação, que contemple o indivíduo de forma holística, bem como as necessidades de um mercado competitivo de maneira plena, é o desafio que devemos ultrapassar, se é que desejamos um Brasil que não seja sempre do amanhã

É preciso encarar a Educatividade como uma obrigação e um dever de todos: família, escolas, empresa e governo. Na família deve ser estabelecida uma nova perspectiva. Nas escolas, o entendimento que o preparo dos alunos deve ser feito para a vida. Nas empresas, que o ser humano pode contribuir melhor se maximizado o seu comportamento. No governo, a instauração de uma política pública voltada a oferecer reais condições ao cidadão de ser independente e dono do seu presente e futuro.
(*) Jorge Matos é mestre pela FGV/ISCTE, presidente da ETALENT (etalent.com.br) e professor de diversas instituições.

 


Pesquisa realizada pelo Ibope (Instituto Brasileiro de Opinião Pública e Estatística) em 2005 e mede a capacidade de leitura, escrita e habilidade de cálculo da população brasileira entre 15 e 64 anos.
Pesquisa realizada pela ETALENT com 10.000 profissionais em 2003, com alunos da Faculdade de Administração de Pernambuco em 2006 e com sua própria base de profissionais que fizeram o perfil comportamental ETALENT em 2011.
MATOS, Jorge & PORTELA, Vânia. Talento para a Vida. O que fazer para descobrir e potencializar seus talentos e ter uma vida produtiva e prazerosa. Rio de Janeiro: Human Learning, 2006.
BUCHSBAUM, Paulo & BUCHSBAUM, Márcio. Negócios S/A: administração na prática. São Paulo: Cengage Learning, 2012.